Gastblog: vanuit het perspectief van een werkgever

Met dank aan Marjon van Wijnbergen, die dit gastblog heeft geschreven. Zij heeft ruime ervaring als Hoofd P&O en schrijft dit vanuit het perspectief van een werkgever.

“Het is prachtig om mensen te zien opbloeien als zij in de juiste omgeving werken met bijpassende aansturing, of liever: aanmoediging. In mijn functie als HR-manager zie ik ook hoe mensen af kunnen knappen als de match ontbreekt. En dat moeten we zien te voorkomen. Iedere werkgever heeft er belang bij dat de medewerker goed in zijn vel en op zijn plek zit. Een goede match zorgt er immers voor dat het niet alleen met de medewerker in kwestie goed gaat, maar ook dat de organisatie beter presteert. Als dit al niet voldoende reden zou zijn om te werken aan een blijvend goede match, heeft de werkgever ook vanuit een sociaal en wettelijk kader de verantwoordelijkheid om te zorgen dat de medewerker goed op zijn plek zit: invulling geven aan goed werkgeverschap.

Wat als de match er niet meer is?

Hoe werkt dat in de praktijk? Zorgen voor de juiste match en, ingewikkelder, wat te doen als de match er door allerhande ontwikkelingen niet meer is? Ontwikkelingen doen zich voor bij de medewerker en de werkgever. Zo veranderen de persoonlijke drijfveren van de medewerker doordat de privésituatie wijzigt, ambities groeien, ervaringen op worden gedaan waardoor een volgende stap voor de hand ligt, noem maar op. De organisatie is eveneens continu in beweging. Nieuwe markten worden aangeboord, veranderende vraag in de markt doet zich voor waarop ingespeeld wordt, ontwikkeling van de technologie doet zich voor en dat beïnvloedt de uitvoering van het werk, etc.

Om een optimale match te behouden, zal er regelmatig contact moeten zijn tussen leidinggevende en medewerker waarbij de match-vraag centraal staat. Als de werkgever het belang van de goede match snapt, zal het gesprek op zijn initiatief gevoerd worden. Een goed moment immers om de organisatiedoelen en die van de medewerker af te stemmen en bij mogelijke ontsporing tijdig bij te kunnen sturen. Als de werkgever nog niet zo ver is om de gesprekken met regelmaat aan te gaan, kan de medewerker zelf ook aan de bel trekken. Een medewerker behoudt uiteindelijk verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling. In de gesprekken over de optimale match; “is ‘ie er nog, is ‘ie er niet meer?”, zal – als het gesprek goed gevoerd wordt – ook de situatie naar voren komen als de match er niet meer is en als de beste stap een stap naar buiten is.

Voordelen voor beide partijen

Werkgevers behoren te snappen dat een medewerker die uitgeleerd is, die niet meer past bij de ontwikkeling van de organisatie, beter af is bij een baan elders. Door dit gesprek open en eerlijk aan te gaan, hebben beide partijen voordelen. Zo kan de werkgever leren van de ervaring van de medewerker in zijn organisatie en kan worden voorkomen dat de medewerker uitvalt door ontevredenheid over de functie. Daarnaast kan de werkgever zich beter voorbereiden op het mogelijke aanstaande vertrek. De medewerker kan op zijn beurt de werkgever inzetten met zijn netwerk en om begeleiding vragen in het traject bij het vinden van de nieuwe baan elders. Op deze wijze gaan medewerker en werkgever als professionals uiteen en kan de goede relatie die behouden blijft ervoor zorgen dat de wegen elkaar wederom kruisen in de toekomst, in welke hoedanigheid dan ook.

In de praktijk

In de ideale situatie gaat het zoals hierboven geschetst. Niet iedere leidinggevende, dan wel medewerker, is hiertoe nu al in staat ervaar ik in de praktijk. Soms wordt daarom het echte gesprek nog niet gevoerd. Het kan zijn dat de vertrouwensband ontbreekt tussen leidinggevende en medewerker. Het kan zijn dat er andere motieven zijn om het echte gesprek niet aan te gaan.

Of je als medewerker het gesprek zelf toch aan moet zwengelen in deze situatie ligt aan de omstandigheden. Wellicht is het in deze gevallen beter om met een coach of loopbaanbegeleider af te stemmen wat het beste is om te doen.

Vanuit mijn ervaring als Hoofd P&O ben ik groot voorstander van het aangaan van de gesprekken over de gewenste loopbaanontwikkeling. Ook als ze eventueel inhouden dat de medewerker daarmee elders aan het werk gaat. Ik zie namelijk dat het uiteindelijk ten goede komt aan de groei van de medewerker in kwestie en aan die van de organisatie, ofwel een overduidelijke win-win.”

Wat zijn jouw ervaringen? Is er voldoende vertrouwen om het gesprek met je werkgever aan te gaan?

Ik lees graag je (anonieme!) reactie in onderstaand reactieveld.